会社を変える前に 一人ひとりが自ら変わる

1on1で部課長と
向き合うようになって
気づかされたことがあります😎
同じように教えても
人によって
理解するまでの時間が
全然違う

最初は単純に
「なんで分からないんだ？」
と思っていました

しかし一人ひとりと
向き合ってみると

能力の問題というより
人によって
「思考が止まる場所」が違う
ということが
分かってきました

これは私自身の
人材育成法の
検証でもあります

たとえば――
①Aさんは
環境整備を導入して
専門コンサルタントに
指導をお願いした時
「コンサルタントが使えない」
という捉え方でした

でもコンサルタントが
環境整備をやってくれる
わけではありません

教わったことを
自分がリーダーとして実行し
組織に定着させる

「相手が何をしてくれるか？」
から
「教わった自分が何をするか？」
主語が変わるまでに約10か月
他責から自責への転換でした

②Bさんは
「現場が大切です」
これは正しい

しかし正しいことと
課長の仕事であることは違う

課長が現場に入り続けて
自分が成果を出すのではなく

現場のみんなが
成果を出せるようにする

プレーヤーから
マネージャーへの転換
ここまで約20か月

③Cさんは
経験したことなら判断できる
しかし経験したことがないと
判断が難しくなる

だからこそマネジメントには
「型」が必要なんです

経験がなくても
・市場分析
・現状分析
・目的目標
・行動計画
・実行
・検証改善
と進めればいい

「経験がないから分からない」
から
「分からなくても仮説を立てて
小さく実行して検証する」

経験主義から
仮説検証型マネジメントへの転換
約12か月かかりました

④Dさんは
「今の自分のやり方が正しい」
という前提が強かった

だから
パートさんを戦力化できず
お手伝いさんになっていた

分業化できていない
パート化できていない
という現象があっても
自分のやり方そのものを
疑うところまで行かない

知らないことは
何も恥ずかしくありません

「分かりません」
「教えてください」
そこから学べばいい

しかし
・自分のやり方を守る
・新しいやり方を受け入れない

これでは
成長に時間がかかります

「自分は知らない」と
自分自身で認識するまで約6ヶ月
こうやって4人を並べると

止まっていた場所は
全員違いました

①相手がやってくれない→自分がやる
②自分が現場でやる→現場を動かす
③経験がないから→仮説検証する
④自分のやり方が正しい→素直に学ぶ

でも
共通していたことがある

それは
今まで自分が持っていた
判断基準を疑い
新しい判断基準へ更新するには
時間が掛かるということです

これは
4人だけの話じゃない
私だって同じだ

変革とは
「自ら変われ」なのです😎
私自身は
2021年11月からMGを始め
285期通過

2024年11月から始め
1on1も567時間通過

部課長一人ひとりと向き合い
マネジメント力を
更新し続けています

①他人のせいにして
思考が止まっていないか？
②正論で　
思考が止まっていないか？
③自分の経験の範囲で
思考が止まっていないか？
④自分の正しさにこだわって
思考が止まっていないか？

そして全員が共通の
マネジメントの「型」を持つ

①市場分析
【単品MD】
②現状分析
【ABC分析】
③目的目標
【単品グレード別シェア】
④行動計画
【量KPI×導線5W1H×質価格/価値】
⑤検証改善
【時間軸・短期・中期・長期】

上司の顔色を見て
判断するのではない

自分自身で考え
自分自身で判断し
自分自身で動けるようにする

それが
マネジメント教育なんだと
考えるようになりました

だから私の1on1は
単なる個別指導ではありません

一人ひとり違う
「思考のボトルネック」を発見し
その人自身の
判断基準を更新していく

そのための時間です

第三次創業で
私たちが変えようとしているのは
事業だけではありません

年功や経験や役職で
人を動かす組織から
共通のマネジメント機能で
人が動き人が育つ組織へ

そのためには
会社を変える前に
まず一人ひとりが
自ら変わることから

もちろん
私自身も含めてね😎

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